Nel mio lavoro mi trovo spesso impegnata su un tema che riguarda lo sviluppo dell’appartenenza delle persone al contesto organizzativo. Non è raro che mi venga chiesto di progettare percorsi di consulenza orientati a rafforzare e garantire i legami dei singoli all’interno del gruppo.

Per l’azienda è importante poter contare su persone appartenenti, sul desiderio di quest’ultime di far parte di quell’organizzazione e su una spinta motivazionale sostenuta da un sentimento di integrazione. Per questo le organizzazioni, non solo grandi ma anche di piccole e medie dimensioni, si preoccupano di definire un insieme di valori che fungano da mappa di orientamento per chi opera al loro interno. Cos’è importante per quell’organizzazione? Cosa orienta le scelte e i comportamenti? Quali sono i principi ai quali ci si ispira? Rispetto a questo viene definito un noi collettivo, ovvero un’identità ispiratrice verso la quale coinvolgere le persone.

Il mio interesse su questo argomento è vivo a causa di un punto di attenzione che quel noi suscita. A cosa è interessata l’organizzazione? Cosa viene favorito e cosa negato in termini di comportamenti accettati/accettabili? Com’è possibile garantirsi dei margini di libertà e di creatività? Ovvero, com’è possibile aspirare ad appartenere in modo sano a un’organizzazione, elevandone il valore attraverso una presenza qualificata in grado di sviluppare e valorizzare le proprie intelligenze e il proprio potenziale?

È possibile pensare a una modalità di interazione tra individuo e organizzazione che tenga conto dei reciproci bisogni e che possa garantire crescita, sviluppo ed evoluzione delle intelligenze individuali e organizzative?

Da molti anni ho sviluppato un’idea, sostenuta dal lavoro di Petruska Clarkson[1], sul rapporto che intercorre tra un’azienda e le persone che vi lavorano, attraverso la quale mi oriento, non avendo tuttavia rinunciato a studiare tutto ciò che può favorire e sviluppare equilibri e reciproco benessere.

Bisogni organizzativi e bisogni individuali

Il sistema organizzativo persegue i suoi scopi di crescita e miglioramento. L’individuo ha dei bisogni personali di appartenenza, che lo spingono a interagire con l’ambiente. I bisogni e gli obiettivi di queste due parti sono diversi. Come esseri umani siamo spinti a dare e a ricercare appartenenza, mossi dal bisogno di sicurezza e rassicurazione, dal desiderio di sentirci inseriti in un insieme. L’organizzazione parte da bisogni diversi, legati alla necessità di mantenere il proprio stato di salute e di integrità. Per questo un’azienda, pur non essendo interessata in senso specifico al bisogno del singolo, è portata a fare leva su questo per poter garantire l’integrazione di cui necessita. Poter contare su persone motivate e appartenenti costituisce dunque un valore importante e proficuo.

Con questa riflessione di base, volutamente semplice, desidero evidenziare alcuni rischi che quotidianamente osservo, che si manifestano attraverso atteggiamenti polari. Da un lato persone identificate con il loro contesto organizzativo, spinte da un desiderio di accettazione. Loro sono l’azienda. Un sano senso di appartenenza rischia di essere sostituito da una dedizione sbilanciata, da un’identificazione eccessiva. Difficile su questo polo vedere esprimersi un’intelligenza critica, un pensiero divergente. Le energie sembrano orientate a ‘difendere’. Il noi prevale e la persona appare scarsamente differenziata. Una forma eccessiva di identificazione funzionale a garantire al singolo una rassicurante appartenenza al gruppo.

All’altro polo troviamo un fronte di resistenza verso qualsiasi forma di appartenenza. Persone che dichiarano di essere li per lavorare, poco disponibili a riconoscere l’esistenza di una dimensione sistemica di cui fanno parte. Esprimono una difficoltà verso forme sane di coesione, preferendo piuttosto atteggiamenti di contro-dipendenza. In questo caso il pensiero critico pervade ogni momento della vita di relazione, manifestando con chiarezza una difficoltà al legame. Come si connettono il bisogno di appartenenza e il bisogno di individualità? Appare necessario trovare una forma per orientarsi tra queste due polarità, attraverso un movimento dialettico che le preveda entrambe. La contemporanea tendenza sia alla differenziazione che all’appartenenza assicura infatti la crescita evolutiva dell’individuo e del gruppo.

 Differenziare e unire: due movimenti entrambi necessari.

Partendo dai rischi a cui accennavo, ovvero un impedimento dello sviluppo dovuto a eccesso di separazione da una parte ed eccesso di fusione/appartenenza dall’altra, si apre un tema che riguarda la possibilità di creare dei legami che prevedano margini di libertà e di espressione. Se miriamo solo a unire senza differenziare rischiamo un pericoloso abbassamento del livello d’intelligenza, attraverso una rinuncia al pensiero critico. Se tendiamo a differenziare, senza unire, rischiamo un’esclusione. La differenziazione necessita dunque della connessione con gli altri e con il contesto.

Quali dunque i riferimenti in grado di garantite una relazione evolutiva e di crescita?

Differenziare: il processo di rottura e riparazione

Per poter assicurare il legame appare necessario occuparsi anche del rischio della sua rottura, ovvero dotarsi di quella consistenza emotiva in grado di accettare la crisi che naturalmente si genera in una relazione evolutiva. Una relazione deve basarsi sulla possibilità di aprire una domanda evolutiva e di rompere il piacere di un rapporto illusorio. Se abbiamo sviluppato un vero desiderio di contatto siamo disponibili a cambiare lo schema per garantirci una maggiore libertà. Per poter salire di livello nella relazione, bisogna assicurarsi il diritto di esprimere delle preferenze rischiando la crisi.

All’interno di un contesto organizzativo e di gruppo, si corre un pericolo che consiste nello sviluppo di un noi indifferenziato, laddove risulta importante potersi invece garantire una attenzione a io – tu nella reciprocità dello scambio e dell’esperienza. In questo senso l’attenzione si porta sul singolo e sulla relazione che questo è in grado di stabilire, affinché riemergano i volti e le persone nella loro differenziazione. Molte disfunzioni nascono proprio dalla confusione che viene generata dal noi, dal voi, dal loro, ovvero dalla impossibilità di garantirsi un rapporto a due, facendo prevalere un plurale generalizzante e protettivo.

Tuttavia, garantirsi un rapporto prevede l’imparare a gestire la propria vulnerabilità e questo può non essere né semplice né immediato, soprattutto in un contesto dove i poteri che si giocano sono tanti e articolati. Questo tema di per sé ampio richiede ovviamente uno specifico approfondimento. Qui mi limito a ricordare le due modalità attraverso le quali cerchiamo di mantenere un equilibrio, ovvero l’autoregolazione e la regolazione interattiva.

La prima è auto prodotta, tende a garantire un equilibrio autoregolato da un punto di vista organico e ha a che fare con tutto ciò che facciamo senza avere contatto con gli altri, quindi attraverso noi stessi: i pensieri che sviluppiamo, le azioni che compiamo, i sentimenti che ci induciamo. La seconda è relazionale e interattiva e riguarda tutte le azioni che compiamo, funzionali a rimetterci in uno stato psichico ottimale attraverso l’altro. Queste modalità di regolazione hanno quindi la funzione di abbassare l’ansia che uno stato di disequilibrio produce e di riportare l’organismo su livelli rassicuranti di equilibrio.

Per comprendere più da vicino il concetto di differenziazione, utilizziamo questa affermazione: “Il processo di rottura e riparazione del rapporto costituisce la base su cui fondare l’auto regolazione e la regolazione interattiva. Il processo di rottura e riparazione è fondante” [2].

I principi alla base di questa affermazione ci dicono che:

• Siamo esseri relazionati.
• Rottura e riparazione hanno a che fare con la qualità del rapporto.
• La rottura è fondante nel senso che fonda un nuovo e più alto equilibrio attraverso la riparazione

Tuttavia temiamo la rottura della relazione, essendo in generale poco fiduciosi nella nostra capacità di riparazione. Per questo rischiamo di contare troppo su un meccanismo di autoregolazione, mirando a ristabilire l’equilibrio che si è rotto. Come possiamo dunque garantire il rapporto lasciando spazio alla possibilità di rottura e al conseguente emergere di un’intelligenza e di una creatività di livello più alto? Questa possibilità appare realizzabile solo in presenza di un sé coeso, che è la base esistenziale delle relazioni personali. Solo se abbiamo strutturato questa coesione possiamo creare un campo di interazione intersoggettivo. A partire dal senso del sé coeso, possiamo passare al senso del sé con l’altro.

Tendenzialmente siamo mossi dal bisogno primario di garantirci il rapporto e in questo senso quando avvertiamo una minaccia al legame emergono degli automatismi funzionali a ristabilire un equilibrio che tuttavia non permette al conflitto di esprimersi e alla relazione di evolvere. La delusione rispetto a ciò che ci aspettiamo e che l’altro non ci da crea invece evoluzione, ovvero la possibilità che ci possa essere qualcosa di diverso a cui fare riferimento, uno spazio non conosciuto che potrà essere esplorato e aperto.

Unire: quali strumenti per una sana appartenenza

Guardando a un contesto professionale e organizzativo, in riferimento al tema dell’appartenenza, da queste lenti e con queste chiavi di lettura possiamo tentare di tracciare alcuni riferimenti.

In primo luogo appare necessario sviluppare una buona capacità di lettura di ciò che ci accade, mentre le cose accadono. Parliamo a tutti gli effetti di un processo di meditazione, funzionale a essere presenti all’interno della relazione. Leggo me in quello che accade. Riesco a comprendere come mi autoregolo e come sono regolato dall’altro. Come entro nel campo interattivo. Imparo a vedere alle differenze come un valore da utilizzare, alla rottura come un passaggio evolutivo. Ogni elemento che portiamo può essere vissuto dall’altro come includente o escludente, come compreso o incompreso. In questo senso la relazione è a rischio di rottura. A questo punto entra l’elemento riparatore. Garantire il rapporto significa confidare nella possibilità di rompere un equilibrio, un automatismo e trasformare l’ansia data da questo timore attraverso una scelta più consapevole. Poter dire “non ho capito”, dissentire, tollerare che l’altro non lo accetti, chiedere perché e scegliere di stare in una situazione di momentanea incertezza al di la delle nostre abitudini/automatismi, crea legame e eleva il livello della relazione. Per questo è necessario avere fiducia di accogliere una rottura per poter stabilire un equilibrio superiore. Sul piano della ricerca diventa importante una crescita per rendere più adulti e adatti i nostri sistemi di autoregolazione. Tutto questo può diventare sistema di osservazione permanente.

In secondo luogo si pone il tema della nostra collocazione nei sistemi di riferimento. La lettura del sistema ci aiuta a collocarci, riducendo il rischio di egocentrismo. Ci aiuta a tenere insieme, in modo sano, l’io con il tu, in una forma che contenga il noi. Una reale collocazione tiene conto di sé, degli altri e del contesto. Sentire di essere armonicamente collocati diventa motivo di soddisfazione e di sana e profonda motivazione. Si smette di essere aggressivi e di produrre sofferenza ad altri attraverso un uso indiscriminato e cieco del potere. Una buona collocazione non va intesa come un punto fermo, quanto piuttosto come un movimento di adattamento continuo e flessibile. Non è un punto di arrivo, bensì un processo. Tanto più riesco a valutare la mia collocazione in modo aperto e agile tanto più questo è sintomo di maturità e di benessere. La ricerca della propria collocazione all’interno di un contesto è dunque un processo di studio che implica l’essere al posto giusto in funzione di quello che la persona ha definito per il suo sviluppo. Implica consapevolezza e responsabilità, presuppone una chiara definizione e in questo senso è priva di spinte competitive distruttive. La conseguenza di questo processo si traduce in un sano senso di appartenenza al contesto. Quando in un contesto organizzato si può contare su persone definite e collocate, ognuno avverte chiaramente il vantaggio di questa condizione, per sé e per gli altri.

In terzo luogo risulta importante riflettere sui principi legati alla crescita e al cambiamento nella relazione, nei gruppi e nei sistemi organizzativi. È necessario garantire le condizioni affinché lo scambio risulti possibile attraverso un’entrata e un’uscita. La crescita di per sé non può considerarsi sana se non ci preoccupiamo nello stesso tempo di diminuire qualcosa, se non ci occupiamo anche di sottrarre oltre che di aggiungere. In questo senso è necessario rivedere il principio della sola crescita. Lo sviluppo avviene anche per sottrazione, laddove diminuire significa semplificare. La semplificazione in questo senso favorisce un processo d’integrazione: diminuiamo qualcosa di noi e l’altro qualcosa di sé per favorire uno spazio vuoto in grado di generare intelligenza. Riduciamo qualcosa dunque, per poter avere qualcos’altro. Mi auguro che tutto questo possa apparire diverso dall’abusato concetto di compromesso, nel quale tagliamo a metà secondo una logica di commerciale convenienza. In una relazione dobbiamo poter arrivare a una resa, attraverso un atto di fiducia per conferire all’incontro un reale potere al di fuori del nostro controllo. Conferire a entrambe le parti il dovere di stare all’interno di un’etica, garantendo per noi e confidando per l’altro.

In questa semplificazione si apre uno spazio per la conoscenza.

 

(*) Sociologa, formatrice e counselor. Titolare della Società Open Sky Formazione. È membro dell’equipe del Centro Studi Educativi e Pedagogici Periagogè, dove opera nel settore Formazione. È in training formativo come Insegnante di Normodinamica.

 

[1] P. Clarkson, Change in Organisations, Whurr Publishers Ltd, London 1995

[2] Antonio Ricci, appunti di studio – Gruppo Avanzato di Formazione e Ricerca 2014